🎆 Article L1242 10 Du Code Du Travail

ArticleL1242-10 du Code du travail. DisplayCustomHeader. DisplayLogo. Publications Office of the European Union. MainSearch. MainSearch. Select. More Advanced search Browse by subject Expert Search. Language Selector . BasketSummary. 0. X. Basket x items X; This item has been added. Qty: x € x. Subtotal L’invalidité est une notion de Sécurité sociale. Sa reconnaissance permet au salarié de percevoir une pension d’invalidité venant compenser la perte de salaire entraînée par l’état de santé. En principe, cette reconnaissance d’invalidité n’a aucune incidence sur le contrat de travail en cours du salarié. Néanmoins, c’est l’aptitude à occuper le poste de travail qui peut affecter le contrat de travail. Qu’est-ce que l’invalidité ? L’invalidité est la réduction de la capacité de travail d’une personne d’au moins 2/3 suite à une maladie ou un accident non professionnel. Autrement dit, il s’agit d’une reconnaissance par la sécurité sociale de l’incapacité de travail d’un salarié ayant entraîné une perte de gain d’au moins 66% de la rémunération normale des travailleurs de la même catégorie et travaillant dans la même région. Le classement en invalidité du salarié est, de fait, une notion de sécurité sociale dont l’objectif est essentiellement indemnitaire. En effet, une pension est attribuée, au titre de cette invalidité, ayant pour objet de compenser la perte de salaire entraînée par l’état de santé [1]. Quels sont les niveaux d’invalidité ? Il existe trois catégories d’invalidité [2] Catégorie 1 les invalides en capacité d’exercer une activité professionnelle, Catégorie 2 les invalides déclarés incapables d’exercer une quelconque activité professionnelle sous réserve d’une déclaration d’inaptitude par le médecin du travail, Catégorie 3 les invalides absolument incapables de travailler et qui ont besoin en plus de recourir à une tierce personne pour les actes de la vie courante. Quelle est la différence entre invalidité, incapacité et inaptitude ? L’invalidité est à différencier de l’incapacité qui fait suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle. L’incapacité correspond à une altération des capacités physiques et/ou mentales du salarié empêchant temporairement ce dernier de satisfaire ses obligations professionnelles. Elle est constatée par le médecin traitant dans le cadre d’un arrêt de travail [3]. Quant à l’inaptitude, elle est constatée par le médecin du travail lorsque l’état de santé, physique et/ou mental du salarié est devenu incompatible avec son poste de travail. Pour que la sécurité sociale procède à une déclaration d’inaptitude, il faut préalablement un avis du médecin du travail qui effectuera pour ce faire, une étude de poste et des conditions de travail du salarié [4]. Un employeur peut-il licencier son salarié pour invalidité ? Quelle que soit la cause de l’invalidité, un employeur n’est pas en droit de licencier un salarié invalide tant que ce dernier n’est pas déclaré inapte par le médecin du travail. Le statut d’invalide ne présume aucunement l’inaptitude. Ainsi, un salarié classé en invalidité peut, si le médecin du travail ne conclut pas une inaptitude au poste, poursuivre une activité salariée à temps plein sur la base d’un temps partiel. La Cour de cassation a plusieurs fois jugé que le contrat de travail ne peut être rompu pour invalidité que celle-ci soit de catégorie 1 ou 2 ; l’employeur est dans l’obligation d’organiser une visite médicale de reprise même si le salarié a été placé en catégorie 2 [5]. L’invalidité n’étant pas un motif de rupture du contrat de travail, même une convention collective ne peut prévoir la résiliation automatique du contrat de travail d’un salarié déclaré invalide sans constatation préalable de son inaptitude par le médecin du travail. Une rupture du contrat de travail survenue dans de telles circonstances sera frappée de nullité et donne droit, pour le salarié, au paiement de dommages et intérêts au moins égal à six mois de salaire. L’employeur ne peut licencier un salarié invalide sans déclaration d’inaptitude par le médecin du travail que si les absences du salarié sont fréquentes et prolongées de sorte à perturber le bon fonctionnement de la société. Le salarié est-il dans l’obligation d’informer l’employeur de son état d’invalidité ? Aucun texte de loi n’oblige le salarié d’informer l’employeur de son classement en invalidité. Une telle omission n’entraîne, dès lors, aucune conséquence pour le salarié. Néanmoins, l’obligation de loyauté devrait le conduire à procéder à cette information. Un salarié invalide doit-il justifier ses absences ? Oui. Le salarié déclaré invalide doit veiller à justifier son absence par la fourniture d’un certificat d’arrêt de travail. A défaut de la fourniture d’un justificatif, l’employeur pourra le mettre en demeure de justifier son absence ou de reprendre le travail. Si le salarié n’y fait pas suite sans motif légitime, il s’expose à une sanction disciplinaire. Il est tout de même conseillé à l’employeur, en cas de doute sur la situation du salarié de l’inviter à une visite médicale de suivi [6] auprès de la médecine du travail afin que ce dernier puisse éventuellement éclairer l’employeur sur la situation du salarié. Que doit faire l’employeur lorsqu’il est informé de l’invalidité du salarié ? L’employeur informé du classement en invalidité de son salarié doit veiller à organiser une visite médicale auprès de la médecine du travail [7] afin de se conformer à l’obligation de mettre en œuvre un suivi médical adapté [8]. C’est à l’issue de cette visite que l’inaptitude du salarié sera ou non confirmée par le médecin du travail. Si le salarié est déclaré inapte, alors, il peut être licencié et l’indemnité de licenciement pour inaptitude sera au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. Elle est doublée en cas d’accident ou de maladie d’origine professionnelle. 2 Les trois critères cumulatifs exigés par l’article L. 3111-2 du Code du travail. Dans un autre arrêt, la Cour de cassation rappelle l’importance de la réunion des trois critères cumulatifs définit par la loi, dont les juges doivent vérifier pour attribuer à un salarié le statut de cadre dirigeant. Dans cet arrêt, un salarié ingénieur de la convention collective des

La loi Travail, qui a été promulguée le 8 août 2016, ne modifie pas les règles essentielles du contrat de travail à durée déterminée. Un temps évoquée, la surtaxation des CDD n'a finalement pas été retenue dans le cadre de cette loi. Les changements portent essentiellement sur l'encadrement des emplois à caractère saisonnier. Le recours à un contrat de travail à durée déterminée n'est possible que pour l'exécution de tâches et fonctions précises et temporaires au sein de l'entreprise. Il est dérogatoire au CDI qui est la norme. Mais huit embauches sur dix se font actuellement en CDD. Les conditions dans lesquelles le CDD peut s'appliquer sont strictement encadrées par la législation. Voici les caractéristiques principales de ce dispositif. Conclusion d'un CDD L'article L1242-1 du Code du travail précise qu'un "contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise." Quels sont les cas dans lesquels l'employeur peut embaucher sous CDD? - remplacement d'un salarié absent - remplacement d'un salarié passé provisoirement à temps partiel - dans l'attente de la prise de fonction d'un nouveau salarié - dans l'attente de la suppression définitive du poste d'un salarié ayant quitté définitivement l'entreprise - en cas d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise sauf si un licenciement pour motif économique a eu lieu dans les six mois précédents sur le poste en question article L1242-5 - travaux saisonniers - CDD "d'usage" pour certains emplois qui sont par nature temporaires et dont les secteurs d'activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu et notamment le spectacle; les enquêtes et sondages; l'exploitation forestière - recrutement d'ingénieurs ou de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord de branche étendu ou un accord d'entreprise le prévoit - remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens, d'une société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale - remplacement d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation ou de leur conjoint lorsqu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole L'article L1242-3 du Code du travail précise également que le CDD peut être conclu pour favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi c'est par exemple de cas du CDD "senior" conclu avec une personne de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d'emploi. Eléments obligatoires du contrat Le contrat doit être obligatoirement écrit et transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche. Il doit également préciser le motif précis du recours au CDD. Dans le cas contraire, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée. Voici les éléments que doit comporter le contrat selon l'article L1242-12 du Code du travail - le nom et la qualification du salarié remplacé, en cas de remplacement - la date de fin de contrat ou la durée minimale, pour les contrats à terme incertain - la désignation du poste de travail occupé - l'intitulé de la convention collective applicable - la durée de la période d'essai éventuellement prévue - le montant de la rémunération et de ses différentes composantes - le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire Durée du CDD et renouvellement L'article L1242-8 du Code du travail précise que "la durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des deux renouvellements intervenant prévues à l'article L1243-13" La durée totale maximale du contrat n'est cependant que de neuf mois dans l'attente de l'arrivée d'un salarié recruté en CDI. La durée maximale est de 24 mois si le contrat est exécuté à l'étranger, dans l'attente de la suppression définitive du poste d'un salarié ayant quitté définitivement l'entreprise, en cas d'une commande exceptionnelle à l'export. Le CDD est renouvelable deux fois mais la durée totale du contrat ne peut excéder la durée maximale prévue selon les cas. Si la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du CDD, celui-ci devient un CDI et le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise. Le cas des travailleurs saisonniers la loi Travail encadre davantage le recours régulier à des travailleurs saisonniers et renforce leurs droits accès au dispositif de la période de professionnalisation en cas de reconduction, droits majorés sur le compte personnel de formation.... Le texte introduit d'abord au Code du travail une définition plus claire de ce type de contrat. Il s'agit désormais d'"emplois à caractère saisonnier dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs". Les branches et les entreprises employant un grand nombre de saisonniers disposent d'un délai de 6 mois après promulgation de la loi pour négocier avec leurs syndicats la reconduction des contrats à caractère saisonnier d’une saison sur l’autre et de prendre en compte l’ancienneté des salariés. Le cas échéant, le gouvernement tranchera pas ordonnance dans les 9 mois suivant la promulgation de la loi. Durée de la période d'essai Le CDD peut comporter une période d'essai mais celle-ci ne peut excéder - si le CDD est de moins de 6 mois une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines - si le CDD est de plus de 6 mois une durée d'un mois Période de carence Avant de recourir à un nouveau CDD pour un même poste de travail, l'employeur doit respecter un délai de carence - correspondant à la moitié de la durée totale du contrat arrivé à expiration si celui-ci était de moins de 14 jours - correspondant à un tiers de la durée totale du contrat arrivé à expiration si celui-ci était de plus de 14 jours Ce délai ne s'applique pas dans certains cas article L1244-4 notamment s'il s'agit d'un CDD en remplacement d'un salarié temporairement absent, pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, en cas de travail saisonnier, si le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat ou s'il refuse le renouvellement du contrat, pour la durée de contrat non renouvelée. Droits des salariés en CDD Les salariés en CDD bénéficient des mêmes "dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles résultant des usages applicables" aux salariés en CDI "à l'exception des dispositions concernant la rupture du contrat de travail" selon l'article L1242-14 du Code du travail. Le Code du travail indique également que la rémunération du salarié en CDD "ne peut être inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié bénéficiant d'un contrat de travail à durée indéterminée de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions". Le salarié bénéficie également d'une indemnité compensatrice de congés payés s'ils n'ont pas été pris pendant la durée du contrat. Cette indemnité ne peut être inférieure à 10% de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat et est versée à la fin du contrat, sauf si le CDD se poursuit par un CDI. L'employeur doit aussi informer les salariés en CDD des postes en CDI à pourvoir dans l'entreprise, si un tel dispositif d'informations existe pour les salariés en CDI. Rupture du CDD En l'absence d'accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu de manière anticipée dans les cas suivants - en cas de faute grave - de force majeure - d'inaptitude constatée par le médecin du travail - à l'initiative du salarié qui justifie de la conclusion d'un CDI. Il doit alors respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine en fonction de la durée totale du contrat si ce dernier comporte un terme précis, et en fonction de la durée effectuée si le contrat ne comporte pas de terme précis. Le préavis ne peut excéder deux semaines. Dans les autres cas, la rupture anticipée du CDD - ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi si la rupture intervient à l'initiative du salarié - ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts correspondant au moins aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'à la fin de son contrat si la rupture est à l'initiative de l'employeur Prime de précarité L'article L1243-8 du Code du travail précise que "lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, a titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation." Celle-ci équivaut à 10% de la rémunération totale brute versée au salarié. Mais elle peut n'être que de 6% si des contreparties sont offertes au salarié, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle, et si cela est prévu par une convention ou un accord collectif de branche étendu ou un accord d'entreprise et d'établissement article L1243-9. La prime de précarité n'est pas due article L1243-10 - en cas de travail saisonnier - en cas de CDD conclu avec un jeune lors de ses vacances scolaires ou universitaires - si le salarié refuse un CDI au même poste pour une rémunération au moins équivalente - en cas de rupture anticipée à l'initiative du salarié, d'une faute grave de sa part ou d'une force majeure.

Codedu travail : articles L1242-14 à L1242-16 Code du travail : articles L3141-1 à L3141-2 Code du travail : articles L3141-3 à L3141-9 - Durée du congé. Code de l'action sociale et des familles : articles D423-14 à D423-16 Fixation des dates de congés en cas de multi-employeurs (article D423-16) Convention collective nationale des assistants maternels Actions sur le document Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants 1° Remplacement d'un salarié en cas a D'absence ;b De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;c De suspension de son contrat de travail ;d De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ;e D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;3° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;4° Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral ;5° Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise. Outre les cas prévus à l'article L. 1242-2, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu 1° Au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ; 2° Lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié. A l'issue d'un contrat d'apprentissage, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans les cas mentionnés aux articles L. 1242-2 et L. 1242-3 et, en outre, lorsque l'apprenti doit satisfaire aux obligations du service national dans un délai de moins d'un an après l'expiration du contrat d'apprentissage. Après liquidation de sa pension, un salarié peut conclure un contrat de travail à durée déterminée avec le même employeur, en application de l'article L. 1242-3, pour l'exercice des activités de tutorat définies au 8° de l'article L. 161-22 du code de la sécurité sociale. Un décret détermine la durée de ce contrat. Dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique, il est interdit de conclure un contrat de travail à durée déterminée au titre d'un accroissement temporaire de l'activité, y compris pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise. Cette interdiction porte sur les postes concernés par le licenciement dans l'établissement. L'interdiction ne s'applique pas 1° Lorsque la durée du contrat de travail n'est pas susceptible de renouvellement et n'excède pas trois mois ; 2° Lorsque le contrat est lié à la survenance dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur principal ou de celle d'un sous-traitant, d'une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Cette possibilité de recrutement est subordonnée à l'information et à la consultation préalables du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe. Les dérogations prévues aux 1° et 2° n'exonèrent pas l'employeur de respecter la priorité de réembauche prévue à l'article L. 1233-45. Outre les cas prévus à l'article L. 1242-5, il est interdit de conclure un contrat de travail à durée déterminée 1° Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un conflit collectif de travail ; 2° Pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par voie réglementaire, dans les conditions prévues à l'article L. 4154-1. L'autorité administrative peut exceptionnellement autoriser une dérogation à cette interdiction dans des conditions déterminées par voie réglementaire. Le contrat de travail à durée déterminée comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Toutefois, le contrat peut ne pas comporter de terme précis lorsqu'il est conclu dans l'un des cas suivants 1° Remplacement d'un salarié absent ; 2° Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu ; 3° Dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ; 4° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ; 5° Remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2. Le contrat de travail à durée déterminée est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la fin de l'absence de la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu. La durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du renouvellement intervenant dans les conditions prévues à l'article L. 1243-13. Cette durée est réduite à neuf mois lorsque le contrat est conclu dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque son objet consiste en la réalisation des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité. Elle est portée à vingt-quatre mois 1° Lorsque le contrat est exécuté à l'étranger ; 2° Lorsque le contrat est conclu dans le cadre du départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste de travail ; 3° Lorsque survient dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur principal ou de celle d'un sous-traitant, une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à six mois et l'employeur doit procéder, préalablement aux recrutements envisagés, à la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe. Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3. Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu ou pour un remplacement effectué au titre des 4° et 5° de l'article L. 1242-2, il peut prendre effet avant l'absence de la personne à remplacer. Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai. Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. Ne sont pas applicables pendant la période d'essai les dispositions relatives 1° A la prise d'effet du contrat prévue à l'article L. 1242-9 ; 2° A la rupture anticipée du contrat prévue aux articles L. 1243-1 à L. 1243-4 ; 3° Au report du terme du contrat prévue à l'article L. 1243-7 ; 4° A l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8. Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Il comporte notamment 1° Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu'il est conclu au titre des 1°, 4° et 5° de l'article L. 1242-2 ; 2° La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ; 3° La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ; 4° La désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l'article L. 4154-2, la désignation de l'emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2° de l'article L. 1242-3, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l'entreprise ; 5° L'intitulé de la convention collective applicable ; 6° La durée de la période d'essai éventuellement prévue ; 7° Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe ; 8° Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance. Le contrat de travail est transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche. Les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles résultant des usages applicables aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée s'appliquent également aux salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée, à l'exception des dispositions concernant la rupture du contrat de travail. La rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, perçue par le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée ne peut être inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié bénéficiant d'un contrat de travail à durée indéterminée de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions. Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu'ait été sa durée, dès lors que le régime des congés applicable dans l'entreprise ne lui permet pas de les prendre effectivement. Le montant de l'indemnité, calculé en fonction de cette durée, ne peut être inférieur au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat. L'indemnité est versée à la fin du contrat, sauf si le contrat à durée déterminée se poursuit par un contrat de travail à durée indéterminée. L'employeur porte à la connaissance des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée la liste des postes à pourvoir dans l'entreprise par des contrats de travail à durée indéterminée lorsqu'un tel dispositif d'information existe déjà pour les salariés bénéficiant d'un contrat à durée indéterminée. Dernière mise à jour 4/02/2012 Larticle L.1243-10 du code du travail [6] exonère l'employeur du paiement de la prime de précarité. Pour pouvoir avoir recours au contrat à durée déterminée d'usage, un label de certification sociale délivrée par une commission paritaire a été mis en place dans le secteur des prestataires de service du spectacle vivant [7] et celui des entreprises techniques au service La période d’essai est prolongée en cas d’arrêt maladie. La date de fin de la période d’essai est repoussée de la durée exacte de l’absence pour maladie, dans la limite de la durée de l’essai restant à courir non exécutée. Définition de la période d’essai La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent article L 1221-20 du Code du travail. Pendant cette période, le contrat de travail peut être rompu par l’employeur ou le salarié, sans motif et sans indemnité article L1231-1 C. trav.. La période d’essai ne se présume pas, elle doit donc être expressément prévue par la lettre d’engagement ou le contrat de travail article L1221-23 C. trav.. A défaut pour l’employeur d’avoir prévu cette période d’essai, il ne peut y soumettre le salarié. L’article L1221-19 du Code du travail fixe la durée maximale de la période d’essai en CDI en fonction des catégories de salariés. L’article L1242-10 et L1242-11 du Code du travail fixe la durée maximale de la période d’essai en CDD 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines si la durée du contrat ne dépasse par 6 mois / 1 mois dans les autres cas. La période d’essai débute le jour même de la conclusion du contrat de travail Cass. soc n°04-44544. Lorsque la période d’essai est exprimée en jour, le décompte se fait en jours calendaires pour les CDI et CDD. Et lorsque la période d’essai est exprimée en semaines ou en mois, le décompte se fait en semaines civiles ou en mois calendaires, sauf dispositions contractuelles contraires Cass. soc 2011 n°09-72165 pour les CDI et CDD. Le renouvellement de la période d’essai La période d’essai peut être renouvelée une fois, à la double condition que cette possibilité de renouvellement soit prévue - par un accord de branche étendu, ou la convention collective nationale CCN étendue, applicables à l'entreprise, qui en fixe les conditions et les durées ; - par la lettre d’engagement ou le contrat de travail. Si la possibilité de renouveler la période d’essai doit être inscrite dans le contrat de travail, le renouvellement doit seulement être envisagé. Celui-ci ne doit en aucun cas être décidé dès la conclusion du contrat de travail Cass. soc. 2006, n°05-44806 ; Cass. soc. n°07-44090. Ainsi, un avenant renouvelant la période d’essai le même jour que la signature du contrat de travail n’est pas valable Cass. soc. 2005, n°02-47400. L’accord du salarié au renouvellement de sa période d’essai est obligatoire. L’accord du salarié doit être exprès, résulter d’une manifestation de volonté claire et non équivoque et intervenir au cours de la période initiale Cass. soc. 2009, n°07-44090 ; Cass. soc. n°08-43008. Quand un employeur remet à un salarié une lettre l’informant du renouvellement, il ne peut pas considérer que celui-ci a donné son accord parce qu’il n’a pas protesté et a continué à travailler Cass. soc. n°86-41102. L’accord du salarié n’est pas acquis quand il a signé un document d’évaluation, à l’issue de sa période d’essai, dans lequel l’évaluateur conseillait un renouvellement de cette période Cass. soc. n°04-46406. Un e-mail aux termes ambigus ne constitue pas non plus l’accord exprès requis pour que la période d’essai soit renouvelée Cass. soc. n°08-43244. La prolongation de la période d’essai Si le contrat de travail venait à être suspendu, la période d’essai serait prolongée pour une durée équivalant à celle de cette suspension. Durant un arrêt de travail, le salarié n’est pas en mesure de démontrer ses qualités professionnelles, le contrat de travail étant suspendu. Dès lors, les cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à une prolongation de la période d’essai sont notamment les suivants arrêt de travail pour maladie Cass. soc. n°90-45318, fermeture pour congés annuels de l’entreprise à condition que le salarié cesse son activité pendant ce laps de temps Cass. soc. n°94-40042 ; Cass. soc. n°96-40344, accidents du travail, congés pour événements familiaux, chômage partiel, congé pour examen, congé sans solde, etc. Ainsi, il est de jurisprudence constante que l’arrêt de travail pour maladie suspend le contrat de travail et rend obligatoire la prolongation de la période d’essai d’une durée équivalente à l’arrêt. Par Maitre Virginie LANGLET Avocat au Barreau de Paris 57 Bd de Picpus 75012 PARIS Tél Sources Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 15 mars 2006 n°04-44544 Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 28 avril 2011 n°09-72165 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 11 mars 2009 RG n°07-444090 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 2 mars 2005 RG n°02-47400 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 21 décembre 2006 RG n°05-44806 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 11 mars 2009 RG n°07-44090 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 25 novembre 2009 RG n°08-43008 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23 mars 1989 RG n°86-41102 Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 15 mars 2006 n°04-46406 Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 16 juin 2010 n°08-43244 Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 26 mai 1994 n°90-45318 Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 5 mars 1997 n°94-40042 Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 3 juin 1998 n°96-40344 ^{ArticleL1243-10 du Code du travail. Les références de ce texte avant la renumérotation du 1 mai 2008 sont les articles : Code du travail - art. L122-3-4 (AbD), Code du travail L122-3-4 alinéas 4 à 8. 1° Lorsque le contrat est conclu au titre du 3° de l'article L. 1242-2 ou de l'article L. 1242-3, sauf dispositions conventionnelles plus}

Article L1242-1 - Code de la santé publique »Version à la date format JJ/MM/AAAAou du

. 261 194 194 434 277 181 426 492

article l1242 10 du code du travail